Am Mittwoch (13. November) hatte ich das Glück, zu einem Vortrag über den Umgang mit „Neurodiversität“ eingeladen zu werden. Der Vortrag wurde von der Fund Finance Association organisiert und von Frau Kavita Chandradhas von Undivided Consulting gehalten.
Dieser Vortrag kam insofern zur rechten Zeit, als das Konzept der „Diversität“ in Frage gestellt wurde. Dank der ersten Wahl von Donald Trump im Jahr 2016 und seiner anschließenden Rückkehr sind Menschen an allen möglichen Orten sehr offen und lautstark darüber geworden, dass sie nur an Orten mit Menschen sein wollen, die so aussehen, reden und beten wie sie. Daher fragen die Menschen jetzt fröhlich: „Was ist falsch daran, ein Rassist, Sexist, religiöser Chauvinist usw. zu sein?“
Plötzlich wird „Diversität“ und die Förderung von Diversität als „woke“ angesehen und daher nicht als etwas, das nicht gefördert werden sollte. Während Amerika und viele westliche Gesellschaften mit sozialen Unruhen zwischen sehr unterschiedlichen Gruppen konfrontiert sind, feiern die Teile Ostasiens, die ein hohes Wirtschaftswachstum erlebt haben, ihre „Konformität“ als Grund für ihren Wohlstand und ihre soziale Einheit.
Während die Menschen Freude daran finden, sich anpassen zu wollen, wird die Welt, insbesondere die Arbeitsplätze, in Wirklichkeit immer vielfältiger. Unternehmen können es sich einfach nicht leisten, Kunden abzuweisen, weil sie „nicht wie“ die Firmeninhaber sind, und auch nicht, anders als sie es gerne glauben, Mitarbeiter abzuweisen, die „nicht wie“ die Inhaber sind.
Es wurde viel über den Umgang mit rassischer, kultureller und sexueller Vielfalt gesagt. Über „Neurodiversität“ wird jedoch oft sehr wenig gesagt. Was genau ist also „Neurodiversität“? Nun, der Rede zufolge geht es bei Neurodiversität um die Gehirnchemie eines Menschen – und diese bestimmt oft unsere Denkweise und Persönlichkeit.
Wenn Sie sich die präsentierte Folie ansehen, werden Sie feststellen, dass Neurodiversität Dinge wie AHD umfasst, die viele als „psychische“ Erkrankung betrachten, etwas, wovor viele Personalfachleute eher zurückschrecken.
Besonders ergreifend ist, dass es für das Thema „Management von Neurodiversität“ anscheinend keinen definierten Regelsatz gibt – mehr „Kunst als Wissenschaft“. Die Bedeutung von „Empathie“ wurde betont, aber es gab keine „richtigen oder falschen“ Antworten.
Für Unternehmen scheint dies eine sinnlose Aufgabe zu sein. Effizienz war insbesondere im Zeitalter der „Massenproduktion“ mit „Standardisierung“ verbunden. Bis vor kurzem drehte sich alles um „Verarbeitung“, und Menschen für die Arbeit zu gewinnen, bedeutete, Menschen zu finden, die in das System passen. Menschen, die nicht „in ein System passen“, werden rausgeworfen.
Während dies im Industriezeitalter vielleicht zutraf, trifft es im postindustriellen Zeitalter immer weniger zu, wo das angeborene Genie eines Einzelnen für etwas den Unterschied zwischen Erfolg und Misserfolg ausmachen kann.
Organisationen müssen sich also von HR-Praktiken mit Massenmodellen lösen und herausfinden, wie sie die Stärken aller optimal nutzen können.
Beginnen wir mit dem Offensichtlichen. Menschen zu zwingen, sich in eine Umgebung einzufügen, in der sie etwas anderes sein müssen, ist kontraproduktiv. Die Menschen werden es irgendwann leid, die „Maske“ zu tragen und „ausgebrannt“ sein. Sehen Sie sich nur das Beispiel „LGBTQ“ an. Diese Gemeinschaft gilt als „Randgruppe“, und trotz der wachsenden Akzeptanz von LGBTQ im Mainstream waren viele gezwungen, ihre „wahre“ Natur zu „verbergen“, um in den Mainstream zu passen. Die Folgen sind für die Mitglieder der LGBTQ-Gemeinschaft und damit auch für ihre Angehörigen oft psychologisch schädlich.
Dann ist da noch die Tatsache, dass bestimmte Menschen, die vielleicht nicht „hineinpassen“, in vielen Aspekten „Genialität“ besitzen können, die für die erfolgreiche Ausführung einer Aufgabe erforderlich sind. Man muss sich nur Amadeus ansehen, um zu verstehen, dass viele der großen Künstler, Musiker, Schriftsteller, Wissenschaftler und Innovatoren „Außenseiter“ und „Sonderlinge“ waren. Ihre Genialität blieb unbemerkt und sie wurden vom Mainstream verworfen. Als die Wirtschaft noch von Massenproduktion getrieben war, war es völlig in Ordnung, Genies anzuerkennen. Im postindustriellen Zeitalter, in dem Innovation und Kreativität überlebenswichtig sind, können es sich Organisationen und Gesellschaften nicht leisten, Genies zu verschwenden. Sie müssen es verwalten.
Ich nehme das Beispiel einer ehemaligen Kollegin, deren Umgang mit Menschen so schlecht war, dass ich ihr einmal öffentlich sagte, ich würde ihr körperlich wehtun, wenn sie mit mir spräche. Ihr Umgang mit Kollegen, Untergebenen und Kunden war zum Fremdschämen.
Und trotzdem konnte sie sich durch den Papierkram wühlen. Sie war wie eine Ermittlungsmaschine. Wenn man sie in einem Raum mit einem Haufen Akten ließe, würde sie sie innerhalb von Stunden verstehen.
Wenn ich es noch einmal tun müsste, würde ich trotzdem dafür sorgen, dass sie eingestellt und für ihre Talente gut entlohnt würde. Ich würde sie nicht in die Nähe von Menschen lassen, aber ich würde sie gerne auf eine Dokumentendiät setzen und eine andere Person mit zwischenmenschlichen Fähigkeiten für den menschlichen Aspekt der Arbeit einstellen.
Ist es mühsam und „kostenintensiv“, Arbeitsumgebungen anzupassen? Die Antwort ist zweifellos ja, doch die Ergebnisse, die jeder Einzelne erzielen würde, wären es mehr als wert.
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