Von Herrn Mark Goh Aik Leng
Gründer und Geschäftsführer von Vanilla Law LLC
Die Entkriminalisierung des schwulen Sex zwischen zwei einwilligenden erwachsenen Männern taucht erneut als heißes Thema in der ganzen Nation auf, nachdem Indien seine Sektion 377 niedergerissen hatte und Professor Tommy Koh die schwule Gemeinschaft aufgefordert hatte, unsere eigene Sektion 377A erneut in Frage zu stellen. Seitdem gab es Stellungnahmen religiöser Führer in Singapur, eine neue verfassungsrechtliche Forderung, ausführliche Argumente von ehemaligen Generalstaatsanwälten und ein Rathaus, in dem Einzelpersonen dazu aufgefordert wurden, mit ihren Parlamentsabgeordneten zu sprechen.
Hier bei VanillaLaw LLC ist unser Stand eindeutig - Inklusion und Vielfalt sind von größter Bedeutung, wenn es darum geht, eine sichere, einladende und ideale Arbeitsumgebung zu schaffen. Kein Mitarbeiter kann möglicherweise gut funktionieren, wenn er das Gefühl hat, zu verbergen, wer er ist, seine Verhaltensweisen zu beobachten, zu beobachten, was er sagt, usw. Können Sie sich vorstellen, an einem Ort arbeiten zu müssen, an dem Sie am ehesten denken: „Ich vergewissere mich nicht zu offenbaren, dass ich schwul bin, weil meine Kollegen und Chefs keine Schwulen mögen. “? In unserer Gemeinschaft ist es wichtiger, aufgeschlossen, respektvoll und bereit zu sein, offene Diskussionen über unsere Unterschiede zu führen.
Im Bereich der Humanressourcen wirken Diversitäts- und Eingliederungsbemühungen gezielt darauf hin, jegliche Form der Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Rasse, Religion, sexueller Orientierung, Behinderung, Familienstand und Behinderung zu bekämpfen. Eine Studie von 2018 zeigt, dass, während sich die Dinge verbessern, noch mehr getan werden muss. Diskriminierung am Arbeitsplatz missachtet die Talente, Erfahrungen und Fähigkeiten einer Person, die aus Sicht des Arbeitgebers ein Selbstmord von Menschen ist. Es hat Unternehmen gegeben, die von ganzen Segmenten ihrer Kundenbasis wegen offener Diskriminierung des Unternehmens und / oder seiner Führungskräfte in bestimmten sensiblen Themen boykottiert wurden.
In rechtlicher Hinsicht ist es interessant festzustellen, dass es keinen spezifischen Teil des Beschäftigungsgesetzes gibt, der aktiv gegen diskriminierende Praktiken schützt. Das örtliche Arbeitsministerium (MOM) verweist jedoch auf die dreigliedrigen Leitlinien für faire Beschäftigungspraktiken (TAFEP), wenn es um Diskriminierung bei der Beschäftigung geht. Wenn ein Mitarbeiter diskriminiert wird, kann er sich an TAFEP wenden, um Hilfe zu erhalten. In dieser Phase ist die Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM) ein möglicher Weg, um Abhilfe zu schaffen. Wenn ein Arbeitgeber „widerspenstig ist, nicht reagiert oder die Beschäftigungspraxis nicht dauerhaft verbessert“, wird TAFEP den Fall zur weiteren Untersuchung an MOM weiterleiten. Wenn der Arbeitgeber nach der Untersuchung feststellt, dass er diskriminierende Praktiken durchgeführt hat, ergreift MOM die entsprechenden Maßnahmen, um seine / ihre Pass-Privilegien zu kürzen, wobei die Dauer der Einschränkung je nach Schwere des Falles variiert. Lesen Sie hier mehr darüber.
Wenn wir die oben genannten Maßnahmen ergreifen, sollten wir zwei krasse Punkte hervorheben, wenn wir die Rechtswirklichkeit kritischer betrachten würden: a) TAFEP ist nur beratend und sucht Parteien, die vermitteln sollen, b) derzeit gibt es keine spezifischen Informationen Antidiskriminierungsgesetz, das uns zu der Frage veranlasst, ob MOM tatsächlich befugt ist, Unternehmen zu verfolgen oder gar zu untersuchen.
Am Ende des Tages möchten wir alle Arbeitgeber dazu ermutigen, Anti-Diskriminierungsmaßnahmen umzusetzen. Diese können im Mitarbeiterhandbuch oder in den Bestimmungen des Arbeitsvertrags enthalten sein. Unternehmer sollten sorgfältig über die Art der Arbeitsumgebung nachdenken, in der sie arbeiten möchten. Fragen Sie sich immer, was wirklich das Beste für Ihr Unternehmen und die Menschen ist, die mit und für Sie arbeiten?
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